Sentença anula descomissionamento motivado indevidamente aplicado pela Caixa a gerente de Santa Catarina

Aos poucos vão surgindo as sentenças judiciais sobre um dos temas atuais mais espinhosos a afetar os empregados Caixa: o descomissionamento motivado por metas introduzido recentemente na versão 033 e seguintes do normativo RH184. Como venho falando em outras oportunidades, é natural que ainda haja poucas decisões judiciais sobre o assunto, uma vez que essa modalidade é recente, de julho de 2016, e os processos ainda não maturaram, salvo um e outro espalhado pelo País.

No caso, um gerente de Santa Catarina foi descomissionado por insuficiência de performance no ano de 2016. Segundo a Caixa, essa situação configura “justa causa” e retira do empregado o direito tanto ao asseguramento do RH184 como à incorporação das gratificações funcionais, mesmo para os que completaram dez ou mais anos de exercício de função. O gerente em questão não tinha os dez anos, mas reclamou na Justiça a nulidade da justa causa, com vistas a que esse registro fosse retirado da sua ficha funcional e, secundariamente, para que lhe fosse garantido o direito ao asseguramento. O Juiz da causa foi categórico:

“Com efeito razão socorre ao autor. A ré confessa que não houve qualquer justa causa ou motivo para o descomissionamento do autor. A ré afirma que a retirada da função deu-se por avaliação de desempenho insuficiente – e isso não é justa causa que legitime punição ao empregado, seja quando da demissão, seja quando do descomissionamento, ou demissão da função.
O que faz parecer é que a ré pretende valer-se da modalidade de descomissionamento “por falta ou justa causa/motivo” quando nenhuma falta foi cometida, apenas para sonegar do reclamante o direito ao recebimento ao “asseguramento” (incorporação especial, correspondente a três meses de pagamento integral dos adicionais da última função exercida e perdida, conforme normativo RH184, item 3.15.10 e Anexo III).
Desta forma, considerando que não houve comprovação da referida conduta pelo autor, condeno a rá no pagamento do “asseguramento” do RH184 ,correspondente à integralidade dos adicionais e gratificações da função de gerente (“FG” + “CTVA” + verba “Porte Unidade”) pelos 120 dias seguintes a partir de 17.11.2016…”

Eu estava devendo algumas considerações sobre as duas modalidades de descomissionamento motivado mais comuns (“perfomance” e “preventiva de falta grave”, alíneas 952 e 950 do RH184, respectivamente), desde um de meus posts anteriores, e aproveito para pagar a promessa relativamente à alínea 952.

Diferentemente de outras estatais, na Caixa há a contratação do adicional de incorporação, deixando o empregado protegido quanto a esse direito adquirido mesmo depois da “reforma trabalhista” (ou, ao menos até agora, é assim que a Justiça vem decidindo), desde que reúna os dez anos de função e o descomissionamento não decorra de justa causa do próprio empregado. Isso é uma bênção e, ao mesmo tempo, acabou gerando um problemão para os empregados, pois a Caixa acabou criando medidas “alternativas” para evitar a incorporação automática daqueles dispensados das funções. Agora, meio que como uma regra prática da empresa, o empregado na ativa, não afastado por doença ou acidente, acaba sendo dispensado da função com registro formal de um “motivo” – a justa causa – na ficha funcional. O problema é que o “motivo” considerado pela Caixa não pode, legalmente, ser considerado como “justa causa” – ou ao menos assim defendemos, e assim vem sendo considerado aos poucos pelo Judiciário, embora reconheça haver muita controvérsia nos Tribunais, certamente em razão da novidade do assunto.

Ora, melancia não é abacate, ainda que alguém resolva colocar isso por escrito num papel. Não adianta dar uma definição imprópria para uma coisa e, como num passe de mágica, assumir que essa definição seja verdadeira. De maneira nua e crua, foi isso o que a Caixa fez ao editar a versão 033 do RH184: passou a considerar como justa causa situações de “execução inadequada de atribuições gerenciais”, “insuficiência de resultados” e agora, bem recentemente, reprovação no ciclo avaliatório, conhecido como “GDP”. Tudo isso é um eufemismo para o real motivo: o empregado não consegue alcançar as metas impostas pela empresa – e isso, aos olhos da Caixa, agora é considerado falta funcional capaz de dar motivo, ou justa causa, para o descomissionamento. O procedimento de destituição se dá pelo uso da alínea 952 do RH184, como já dito, e pelo preenchimento de dois “formulários de apontamento” pelos chefes imediatos do empregado: o primeiro adverte, e o segundo, 60 dias depois, sacramenta a perda da função. Em termos jurídicos, o empregado que não cumpre a meta é acusado, implicitamente, nas entrelinhas, de cometer infração culposa (por imperícia) ou mesmo dolosa (o popular “desleixo”).

Entretanto, há uma distância abissal entre um empregado que não consegue cumprir as metas de produção e um empregado desleixado.

É difícil demonstrar (num processo judicial, por exemplo) que as metas sejam de fato excessivas, porque isso é subjetivo – e nem é preciso chegar a tanto. Suponha-se que as metas não sejam excessivas, e que ainda assim o empregado não conseguiu atingir a performance mínima. Numa análise fria, lógica, o trabalho executado pelo empregado apresentou má qualidade, foi “ruim o serviço” (estou apenas raciocinando pela lógica da empresa, e sei perfeitamente que na maioria esmagadora dos casos não é isso que acontece).

Por exemplo, sou o dono do meu escritório, e contrato um advogado. O rapaz é muito pontual, extremamente educado, bom no trato com a clientela. Apesar disso, eu não tô gostando das petições e dos recursos que ele produz. No auge da minha arrogância, o considero “ruim de serviço”, com o perdão da expressão. Eu, como empregador, tenho todo o direito do mundo de considera-lo “ruim de serviço”, embora eu deva reconhecer que ele nunca cometeu uma falta propriamente dita (como chegar constantemente atrasado, faltar constantemente, falar mal do chefe, usar indevidamente o nome do escritório, agredir cliente, chegar bêbado etc, etc). Não é preciso ser advogado pra saber que esse trabalhador não pode ser demitido por justa causa porque eu, seu empregador, o considero “ruim de serviço” – afinal, não apresentar a qualidade de trabalho esperada pelo patrão não caracteriza cometimento de infração para os fins do art. 482 CLT. Como empregador, eu posso perfeitamente demiti-lo, mas sem justa causa. Esse mesmo conceito de justa causa para as demissões se aplica à situação dos descomissionamentos.

Agora, imagine que eu contratei não um, mas dois advogados. Esse segundo rapaz é complicado. Ele nunca falta ao serviço, não se atrasa, não bebe em serviço, é educado, mas, de propósito, deixa pra fazer os prazos judiciais no último minuto e, com isso, a qualidade do serviço não fica satisfatória. As peças ficam sem fundamentação, já que tudo é feito às pressas, embora o advogado dispusesse de vários dias para a conclusão de um trabalho em particular, podendo inclusive consultar a biblioteca do escritório, com vasto material de pesquisa. Já falei com ele quinhentas vezes pra mudar a postura e… nada. Aqui, há um elemento objetivamente mensurável: por meio de elementos factíveis, não há dúvida que empregado age com desídia na condução do serviço sob sua responsabilidade. Agir com desídia (“desleixo”) é agir de maneira leviana, sendo considerada falta grave e passível, inclusive, de demissão por justa causa ante reiteração da conduta (art. 482 CLT). A diferença é gritante, não é mesmo?

Voltando para a Caixa, analisemos uma situação de descomissionamento “por performance” dentre essas que vêm acontecendo todos os dias. Os dois “formulários de apontamento” já foram preenchidos, e neles o chefe do empregado o acusa, por exemplo, de não ter adotado um comportamento proativo para alcançar os índices mínimos de performance previstos para a unidade e para o empregado em particular. Pela lógica, só existem duas maneiras possíveis de enquadrar essa situação descrita nos formulários:

  • ou a Caixa está acusando o empregado de agir com desleixo, desidiosamente, de propósito, mesmo após primeira advertência, sendo essa a razão pela qual o desempenho resultou insatisfatório;
  • ou a empresa está acusando o empregado de, simplesmente, não ter alcançado o resultado dele exigido, embora sem agir com desídia ou desleixo.

A primeira interpretação, é claro, leva à caracterização de falta funcional punível e prevista no RH053, que é o regulamento disciplinar vigente na Caixa.

Já a segurança abordagem, não, conforme demonstrado acima.

É aí que a Caixa, quando criou esse sistema de descomissionamento por formulário, “esqueceu-se” do que ela mesma regulou anteriormente: se há acusação de falta funcional cometida (primeira abordagem), é obrigatória a instauração de processo disciplinar, conforme está claro no próprio RH053. Sem o processo disciplinar, não há como definir se o empregado cometeu ou não a falta disciplinar. E como na Caixa é assegurado o processo disciplinar, é preciso que isso seja cumprido, garantindo-se o contraditório e a ampla defesa, com todos os meios de prova inerentes e, inclusive, a possibilidade de recurso administrativo.

Entretanto, o descomissionamento, por definição, ocorre por mero preenchimento de formulário, sem abertura de processo disciplinar. Logo, mesmo que a empresa sustente que o empregado cometeu falta disciplinar, haverá ato patronal infracional, por violação das cláusulas previstas no RH053, já que as normas internas e regulamentos empresariais têm natureza de cláusula contratual, integram o contrato de trabalho e devem ser respeitadas.

Então, não importa qual a interpretação dada: não é possível aplicar a “justa causa” ao empregado, como motivo para o descomissionamento, por meio de simples preenchimento de um formulário. A alínea 952 do RH184 mostra-se, assim, nula de pleno direito.

Esse entendimento, em suma, vem sendo articulado judicialmente. Alguns Juízes o acolhem, outros não. Os processos judiciais estão, hoje, em grau de recurso da Caixa ou do empregado. Tudo é muito novo, a Justiça é naturalmente lenta, e, muito provavelmente, o posicionamento dos Tribunais só amadurecerá daqui a alguns anos, repetindo o que já dissemos no início desse post. O empregado envolvido nessa situação precisa ter preparo emocional, pois o processo é muito duro, demorado, e raramente o Juiz da causa dá “decisão rápida” (tutela antecipada), sendo o usual aguardar-se a citação da Caixa, a realização da audiência, produção de provas e, enfim, a sentença. No processo referenciado aqui, por exemplo, ainda cabe recurso para as instâncias superiores. Sofrido, inegavelmente, mas pelo menos há luz no fim do túnel, acalentando a esperança de que um dia, quem sabe, a própria Caixa reconheça a truculência desse sistema que criou, o engavete e o relegue para o mais completo esquecimento, pois esses descomissionamentos “motivados” conformam um dos capítulos mais tristes da história dessa empresa tão importante para o Brasil e para a sociedade.

(Processo referenciado: 0000879-67.2017.5.12.0061)

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